Het model van Boonstra

De rol van macht in veranderkracht is de afgelopen jaren erkend als belangrijk en wordt gebruikt om het krachtenveld bij een organisatieverandering te duiden. Het model van Boonstra verbindt veranderkracht aan macht door middel van vier verschillende perspectieven. Het model probeert de verschillende soorten en bronnen van macht te conceptualiseren.

De tegenstellingen in macht

Zoals genoemd onderscheidt het model vier verschillende perspectieven van macht. Deze perspectieven zijn gebaseerd op twee tegenstellingen: manifest versus latente macht en persoonlijke versus collectieve macht.

Eerdere studies richtte zich voornamelijk op macht in de vorm als manifest. Dit houdt in dat macht waarneembaar is en bijvoorbeeld geïdentificeerd kan worden op basis van een conflict. Later is men het begrip macht ook als latent gaan zien. Dit betekent dat het ook onbewust en onopvallend gebruikt kan worden in bijvoorbeeld de taal en symbolen van de organisatie.

Persoonlijke macht heeft betrekking op het opzettelijk gebruik maken van gezag. Het gaat vaak om de legitieme macht van managers en leidinggevenden. Persoonlijke macht is nodig om veranderingen binnen organisaties teweeg te brengen. Vanuit het collectieve perspectief wordt de sociale structuur binnen een organisatie gezien als de bron van macht. Macht is hierbij een eigenschap van de sociale groep.

Organisatieverandering

De vier perspectieven van macht in veranderkracht

Manifest-Persoonlijk: vanuit dit perspectief wordt macht gezien als een vermogen van een individu om iemand te beïnvloeden binnen een bepaald systeem of context. Fleur heeft binnen een organisatie bijvoorbeeld meer macht dan Henk waardoor Fleur ervoor kan zorgen dat Henk iets doet wat hij anders niet zou doen.

Manifest-Collectief: in dit perspectief ligt de nadruk niet meer op de persoonlijke macht, maar schuift deze naar collectieve macht. Deze collectieve macht ligt bijvoorbeeld binnen een belangengroep. Macht is vanuit dit perspectief niet meer afhankelijk van persoonlijke eigenschappen of kenmerken van groepsleden. Bij organisatieveranderingen zijn coalities bijvoorbeeld van belang.

Latent-Collectief: vanuit dit perspectief is macht een cultureel artefact dat in handen ligt van bepaalde dominante en bevoorrechte groepen. Deze macht is terug te vinden in de gedeelde waarden, ideeën en definities van de werkelijkheid van groepen.

Latent-Persoonlijk: tot dusver hebben we gezien dat managers hun manifest-persoonlijk macht direct, bewust en zichtbaar kunnen gebruiken. Zoals het spanningsveld tussen manifest en latent al duidelijk maakt kunnen managers ook gebruik maken van latent-persoonlijke macht. Macht wordt dan onbewust en niet direct zichtbaar ingezet. Deze vorm van macht is van belang voor zogenaamde ambassadeurs van de verandering die formeel geen leidinggevende positie innemen. Lees hier het geheel artikel van Boonstra.

Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.

Contact aanvraag

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Meer weten over veranderkracht? »

je bent offline