Leiding kunnen geven per taak ontwikkelingsniveau

Situationeel leiderschap is een onderdeel van ons leiderschapsprogramma.

Als je een effectieve manager bent kun je jouw manier van leiding geven per taak afstemmen met de medewerker. Situationeel leidinggeven is belangrijk omdat verschillende mensen ook verschillende behoeften hebben in hoe ze aangestuurd willen worden. Een beginnende medewerker heeft meer behoefte aan sturing dan een ervaren kracht.

Model van situationeel leiderschap: Hersey en Blanchard

Met het model van Hersey en Blanchard kun je leren welke leiderschapsstijlen er zijn en hoe jij deze kunt inzetten bij jouw medewerkers. Hersey en Blanchard delen medewerkers in aan de hand van twee factoren: bereidheid (willen) en bekwaamheid (kunnen).
Bereidheid gaat over de motivatie van de medewerker en bekwaamheid gaat over de vakkundigheid van de medewerker over de betreffende taak. Op basis van deze twee factoren is er behoefte aan vier leiderschapsstijlen: Instrueren, overtuigen, ondersteunen en delegeren.

Situationeel leidinggeven: 4 fases

Het model brengt vier fases naar voren over de mate van taakvolwassenheid van medewerkers: de mate waarin een medewerker zijn of haar werk aankan. Iedere fase vraagt om een andere stijl van leidinggeven.

Leiderschapsstijlen

situationeel leiderschap leidinggeven

Delegeren
Als je in jouw team medewerkers hebt die een taak op zich kunnen en willen nemen dan kun je één van jouw taken delegeren. Medewerkers aan wie jij werk kunt delegeren zijn bekwaam én gemotiveerd. Jij draagt als leidinggevende jouw verantwoordelijkheid voor het nemen en uitvoeren van besluiten over aan hen.

Ondersteunen
Een succesvolle leidinggevende aanpak bij medewerkers die in staat zijn een taak uit te voeren maar bij wie de benodigde bereidheid (nog) ontbreekt is ondersteunen, ook wel coachen genoemd . In deze stijl benader je de medewerker als volwaardige gesprekspartner. Je biedt de medewerker ruimte voor inbreng en suggesties.

Overtuigen
Medewerkers die noch bekwaam, noch bereid zijn om een taak uit te voeren beschikken over een laag competentieniveau. Het Overtuigen van deze teamgenoten is de beste aanpak. Als leidinggevende geef je hen specifieke instructies en blijf je participeren tot de gewenste prestaties zijn geleverd.

Instrueren
Instrueren is het meest effectief als je te maken hebt met medewerkers die (nog) niet bekwaam zijn om een taak uit te voeren maar die wel bereidheid en motivatie tonen. Met de hantering van deze stijl geef je uitleg aan hoe de taak moet worden uitgevoerd.  Je geeft de medewerker ruimte voor het stellen van vragen en je licht jouw besluiten en instructies toe.

Praktijkoefening in Situationeel leidinggeven

  1. Maak een assenstelsel zoals hierboven met op ene as WILLEN en de andere as KUNNEN.
  2. Bekijk de takenlijst van een van je medewerkers.
  3. Bepaal per taak of deze medeweker het wel of niet kan en wel of niet wil.
  4. Plot de taken voor deze medewerker in het assenstelsel.
  5. Bepaal per taak (per situatie) hoe je de medewerker het beste aan kunt spreken om de taak uitgevoerd te krijgen.
  6. Plan een gesprek in (zet dit in je agenda) met de medewerker om de taken te bespreken.
  7. Maak vooraf een spiekbriefje met taken gekoppeld aan de manier van situationeel leidinggeven.

Contact aanvraag

Meer weten over onze training Situationeel leidinggeven? »

Deelnemers aan de training Situationeel leidinggeven beoordelen ons met 4.5 van de 5 sterren (1 beoordelingen )

4.5/5
"Ik kijk positief terug op de training Situationeel leidinggeven: ik heb geleerd dat er verschillende ontwikkelingsniveaus per taak, per medewerker zijn, met verschillende manieren van leidinggeven. Het oefenen met trainingsactrice Barbara heb ik als positief maar wel confronterend ervaren. Zeer leerzaam en interessant. Ik vind de aangereikte theorie over Situationeel leidinggeven toepasbaar omdat ik nu weet hoe ik mijn medewerkers moet benaderen. "

je bent offline