Kiezen uit vier leiderschapsstijlen

Leiderschapsstijlen zijn een belangrijk onderdeel van ons programma Leiderschapsontwikkeling

Er is niet één bepaalde leiderschapsstijl die de juiste is. Immers, de juiste stijl is afhankelijk van de situatie; het taak ontwikkelingsniveau van de medewerker. Om de juiste te kiezen uit de leiderschapsstijlen zul je eerst het taak ontwikkelingsniveau van de medewerker moet bepalen. Je hebt daarbij de keuze uit vier ontwikkelingsniveaus: O1, O2, O3, O4.
Bij ieder van deze taak ontwikkelingniveaus is één van de leiderschapsstijlen de meest effectieve. In het onderstaande model worden de vier leiderschapsstijlen onderscheiden.

In dit geval staat ‘S’ voor stijl van leidinggeven. Het cijfer correspondeert met het overeenkomstige taak ontwikkelingsniveau van de medewerker. Met andere woorden: een medewerker O1 wordt aangestuurd met leidinggeven stijl S1.

Leiderschapsstijlen. Situationeel leidinggeven

Waaruit bestaan de leiderschapsstijlen?

In wezen bestaan de leiderschapsstijlen uit twee elementen: sturing en ondersteuning. Dit wil zeggen dat jij als leidinggevende zowel sturend gedrag als ook ondersteunend gedrag gebruikt om jouw medewerkers te beïnvloeden de doelen te realiseren.

Sturend gedrag

Je stuurt om jouw medewerker te helpen zijn competentie te ontwikkelen (de taakspecifieke kennis en vaardigheden en de ondersteunende vaardigheden).

Dit houdt in dat jij als leidinggevende:

Structureert;

  • Je definieert de taak/het doel, geeft voorbeelden hoe een goede taakuitvoering er uit ziet, geeft aan hoe de resultaten worden gevolgd.
  • Je vertelt wie, wat, wanneer en hoe iets moet gebeuren.
  • Jij bepaalt welke rol de medewerker heeft in het behalen van de doelen.

Organiseert, plant;

  • Jij plant het werk vooraf en organiseert het, je zorgt voor hulpmiddelen en je maakt actieplannen.
  • Je maakt een actieplan voor de medewerker voor het aanleren van nieuwe vaardigheden.
  • Je stelt tijdslimieten.

Leert, leidt op;

  • Je geeft prioriteiten aan bij de taken, je vertelt de medewerker wat belangrijk is.
  • Je doet voor of vertelt hoe een medewerker een bepaalde taak aan moet pakken.

Houdt toezicht;

  • Je verduidelijkt jouw eigen rol in het behalen van de doelen.
  • Je geeft aan waar op je controleert.
  • Je vertelt hoe besluiten worden genomen.

Evalueert;

  • Jij bepaalt hoe en hoe vaak het werk wordt gecontroleerd en geëvalueerd.
  • Je houdt toezicht op de prestaties.
  • Je bewaakt de voortgang.

Ondersteunend gedrag

Je ondersteunt om de medewerker te helpen zich te ontwikkelen op zijn betrokkenheid (motivatie en zelfvertrouwen).

Dit betekent dat jij als leidinggevende:

Actief luistert;

  • Je vertoont veel tweerichtingscommunicatie.
  • Je stelt vragen en luistert goed, je moedigt aan en steunt.
  • Je luistert naar de problemen van de medewerker, ook als ze geen verband houden met de functie of de taak.

Vraagt;

  • Om de medewerker te betrekken bij de besluitvorming vraag je om suggesties of input.
  • Om meer van de beweegredenen van de medewerker te weten stel je open vragen.

Legt uit;

  • Je legt achtergronden uit, waarom het zo is.
  • Je maakt de informatie van de organisatie toegankelijk.

Moedigt aan, complimenteert;

  • Je moedigt de medewerker aan om door te gaan, vol te houden.
  • Je moedigt de medewerker aan en je haalt obstakels weg om problemen op te lossen.
  • Je moedigt de medewerker aan om zelf problemen op te lossen.
  • Je moedigt teamwork en teamgeest aan.
  • Je stelt medewerker gerust.
  • Je geeft medewerker complimenten ter bevestiging of om waardering te uiten.

Jezelf kwetsbaar opstelt;

Je geeft informatie over jezelf, over jouw eigen ervaringen.

Kenmerken van de leiderschapsstijlen

Om effectief leiding te geven stem je jouw leiderschapsstijlen af op de behoefte van de medewerker, per taak. In iedere ontwikkelfase van de medewerker heeft hij verschillende behoeften: O1, O2, O3, O4. De vier leiderschapsstijlen herkennen we door hun specifieke kenmerken welke beantwoorden aan de behoeften van de vier O’s.

  • Kenmerken stijl S1 (leiden / autoritair leiderschap). Veel sturing. Weinig ondersteuning.
  • Kenmerken stijl S2 (begeleiden/ coachend leiderschap). Veel sturing. Veel ondersteuning.
  • Kenmerken stijl S3 (ondersteunen / ondersteunend leiderschap). Weinig sturing. Veel ondersteuning.
  • Kenmerken stijl S4 (delegeren / leidinggeven op afstand). Weinig sturing. Weinig ondersteuning.

Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.

Contact aanvraag

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Meer weten over leiderschapsstijlen? »

Deelnemers van training Leiderschapsstijlen beoordelen ons met 4 van de 5 sterren (5 beoordelingen )

4/5
"Ter voorbereiding op de training heb ik met mijn leidinggevende besproken wat mijn hoofdtaken zijn, hoe ik mijn eigen ontwikkelingsniveau per taak (O1, O2, O3, O4) inschat en hoe ik per O-niveau ook de passende leiderschapsstijl van mijn leidinggevende (S1, S2, S3, S4) ervaar. Dit gesprek heeft mij bevestiging opgeleverd. Mijn belangrijkste inzicht uit de training is emotie (ik) uitspreken, niet vluchten, niet in slachtofferrol maar breng de punten die wel mogelijk zijn. Wees duidelijk met je boodschap. Het oefenen met de trainingsactrice (Isa) heeft mij, t.a.v. het “aannemen” en/of “verkopen” van lastige boodschappen aan mijn medewerkers 'niet bang zijn' opgeleverd en heeft me meer zelfvertrouwen gegeven. "
3.5/5
"Ik vond de training duidelijk, nuttig en precies goed. Ik heb met mijn leidinggevende, ter voorbereiding op deze training besproken wat mijn hoofdtaken zijn, hoe ik mijn eigen ontwikkelingsniveau per taak (O1, O2, O3, O4) inschat en hoe ik per O-niveau ook de passende leiderschapsstijl van mijn leidinggevende (S1, S2, S3, S4) ervaar. We zaten op dezelfde golflengte want onze O&S uitlag kwam overeen. Het belangrijkste inzicht uit de training is voor mij hoe ik het PAK-model toe kan passen in een gesprek. Het oefenen met trainingsactrice Isa heeft mij, t.a.v. het “aannemen” en/of “verkopen” van lastige boodschappen aan mijn medewerkers, inzicht in het eigen overkomen en in mijn valkuilen opgeleverd. "
4/5
"Ter voorbereiding op de training heb ik met mijn leidinggevende besproken wat mijn hoofdtaken zijn, hoe ik mijn eigen ontwikkelingsniveau per taak (O1, O2, O3, O4) inschat en hoe ik per O-niveau ook de passende leiderschapsstijl van mijn leidinggevende (S1, S2, S3, S4) ervaar. We hebben kort besproken dat ik goed inschat dat mijn O-niveau op O3 ligt. Ik vond de training inspirerend, kundig en nuttig en zeker de herhaling is belangrijk. Want dan beklijft het meer, ook een spiegel. Erg nuttig en waardevol. Het oefenen met trainingsactrice Isa heeft mij, t.a.v. het “aannemen” en/of “verkopen” van lastige boodschappen aan mijn medewerkers, opgeleverd dat ik het goed weet te benoemen en ben duidelijk en vindingrijk. Wat ik nog moet leren is duidelijk te zijn in het effect wat het heeft, en dat is belangrijk. "
4/5
"Ik heb te voorbereiding op deze training met mijn leidinggevende besproken wat mijn hoofdtaken zijn, hoe ik mijn eigen ontwikkelingsniveau per taak (O1, O2, O3, O4) inschat en hoe ik per O-niveau ook de passende leiderschapsstijl van mijn leidinggevende (S1, S2, S3, S4) ervaar. Uit dit gesprek kwamen geen verrassingen, daar dit al voor ons duidelijk was. O en S komen overeen, dus geen wijzigingen noodzakelijk. Leren met het PAK-model om te gaan was voor mij het belangrijkste inzicht uit de training; dat afhankelijk van de boodschap deze vanuit een bepaalde positie (pet) gebracht moet worden door gebruik te maken van de beschikbare kwaliteiten. Het oefenen met de trainingsactrice (Isa) heeft mij, t.a.v. het “aannemen” en/of “verkopen” van lastige boodschappen aan mijn medewerkers, geleerd dat het in een praktijksituatie heel lastig is om de juiste technieken te gebruiken, en in de praktijk ‘kern’ (niet afwijken vd boodschap!), rust en dan pas eventueel argumenten benoemen die belangrijk zijn. Uitstekend. "
4/5
"Ter voorbereiding op de training heb ik met mijn leidinggevende besproken wat mijn hoofdtaken zijn, hoe ik mijn eigen ontwikkelingsniveau per taak (O1, O2, O3, O4) inschat en hoe ik per O-niveau ook de passende leiderschapsstijl van mijn leidinggevende (S1, S2, S3, S4) ervaar. Dit was tussen mijn leidinggevende en mij al eerder ter sprake gekomen, omdat toen een aantal zaken m.b.t. mijn eigen functioneren in nieuwe functie en iets andere aanpak van mijn leidinggevende me duidelijker werden. Het heeft voor mij niets in de dagelijkse gang van zaken veranderd, want ik vind het prettig hoe ik aangestuurd wordt en sluit aan bij mijn niveau, maar gaf wel mezelf weer inspiratie en inzicht hoe het zelf aan te pakken naar mijn teams toe. Mijn belangrijkste inzicht uit de training was op welke momenten ik belerend word en hoe ik dit anders kan aanpakken (verhaal beter ‘verkopen’ o.a.). Discussie vermijden als we het over mededelingen hebben. Toepasbaarheid PAK-model en vooral de toepasbaarheid van de verschillende kwaliteiten. Het oefenen met de trainingsactrice (Isa) heeft mij, t.a.v. het “aannemen” en/of “verkopen” van lastige boodschappen aan mijn medewerkers, heeft mij bewustwording opgeleverd, hoe ik overkom op de momenten dat ik belerend wordt en wat ik dan beter wel en niet kan zeggen. Fijn was dat!! "

je bent offline