Leiderschap van managers én initiatiefnemers

Een succesvolle cultuurverandering is in grote mate afhankelijk van leiderschap. De leiders van een cultuurverandering bestaan niet alleen uit de topmanagers, maar ook uit de initiatief nemers van de organisatie. Dit zijn managers of professionals die hun nek uitsteken en in discussie gaan over bestaande gedragspatronen. Deze initiatief nemers gaan aan de slag met de cultuurverandering en nemen hierin de leiding.

Voor een cultuurverandering is het belangrijk dat leiders zich bewust zijn van hun omgeving en weten wat medewerkers bezighoudt. Daarnaast zijn er volgens Hoogleraar Jaap Boonstra nog zeven andere belangrijke essenties van leiderschap bij cultuurverandering.

De zeven essenties van leiderschap bij cultuurverandering

Volgens Boonstra zijn er zeven factoren die essentieel zijn voor leiderschap bij een cultuurverandering. Hieronder worden ze een voor een toegelicht.

1. Betekenis geven aan gebeurtenissen: de interpretatie van gebeurtenissen beïnvloedt de organisatiecultuur. Medewerkers handelen vanuit een gedeelde interpretatie en geven op deze manier een concrete invulling aan de cultuur. Leiders kunnen de cultuurverandering bevorderen door aandacht en betekenis te geven aan gebeurtenissen. Dit doen ze door interpretaties te delen en medewerker uit te nodigen om hun visie te delen.

2. Invulling geven aan de zijnswaarde: de zijnswaarde van een organisatie bestaat volgens Boonstra uit: de maatschappelijke betekenis, de kracht en identiteit van de organisatie en de positie ten opzichte van andere organisaties. Voor een succesvolle cultuurverandering is het essentieel om duidelijk te hebben wat de zijnswaarde van de organisatie is. De belangrijkste opgave voor leiderschap bij cultuurverandering is het duidelijk maken wat de identiteit en betekenis van de organisatie zijn.

3. Samenspel organiseren en een coalitie vormen: voor een succesvolle cultuurverandering is een gezamenlijke inspanning van medewerkers noodzakelijk. Leiders in een cultuurverandering creëren verbondenheid door een coalitie te vormen met medewerkers die initiatief willen nemen. Deze coalitie steunt en vormt de verandering.

4. Richting en ruimte geven: door richting te geven vanuit de identiteit van de organisatie ontstaat er ruimte voor medewerkers om initiatief te nemen en te experimenteren. Wanneer medewerkers experimenteren, ontstaan er nieuwe gedragspatronen. Dit resulteert in een proces van cultuurverandering dat gestuurd wordt vanuit de praktijk.

5. Successen zichtbaar maken en vieren: leiders moeten de voortgang en resultaten van de cultuurverandering zichtbaar maken. Door successen te laten zien en te vieren worden positieve ervaringen verspreid en neemt het vertrouwen van medewerkers toe.

6. Zelfbewust en omgevingsbewust handelen: voor leiderschap bij cultuurverandering is het essentieel dat leiders omgevingsbewust en zelfbewust zijn. Ze moeten weten wat er in de omgeving afspeelt om te kunnen aansluiten bij de medewerker. Daarnaast moet de leider zijn eigen sterke en zwakke kanten kennen.

7. Weloverwogen kiezen van een veranderaanpak: de keuze voor een veranderaanpak moet bewust worden gemaakt. Het is belangrijk dat deze aansluit bij de aanleiding en doelen van de organisatie.

Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.

Contact aanvraag

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Meer weten over leiderschap bij cultuurverandering? »

je bent offline