Wat is de learning action matrix?

De learning action matrix is in 2006 ontworpen door John Shibley. De matrix kan medewerkers helpen in het proces van continue leren. Ze kunnen met behulp van de matrix identificeren waar ze staan in het proces en welke stappen ze kunnen ondernemen. De matrix bestaat uit twee assen: het niveau van redeneren en de iteratieve leercyclus.

De twee assen van de matrix

Er worden op de eerste as vijf niveaus van redeneren onderscheiden: gebeurtenissen, patronen, systematische structuren, mentale modellen en visie. Ieder niveau representeert een andere manier om naar een situatie te kijken. Je kunt één probleem bijvoorbeeld zien als een losstaande gebeurtenis of als een patroon. Hoe hoger het niveau hoe groter het potentieel is voor verandering.

De iteratieve leercyclus bestaat uit vier fasen: observeren, diagnosticeren, ontwikkelen en implementeren. Een leerproces begint bij het observeren van acties, hiervan wordt een diagnose gemaakt en op basis daarvan ontwikkelt men een theorie. Deze theorie leidt tot het implementeren van nieuwe acties. Deze acties worden weer geobserveerd. Op deze manier onstaat er een iteratieve leercyclus. Wanneer de twee assen worden gecombineerd krijg je de learning action matrix.

learning action matrix

De vier fasen van de learning action matrix

In de matrix kunnen vier fasen worden onderscheiden. Leren begint bij het observeren van gebeurtenissen en patronen (fase 1). Medewerkers evalueren de onderliggende structuren, mentale modellen en visies die het gedrag sturen (fase 2). Op basis van deze evaluatie ontwikkelen ze nieuwe structuren, mentale modellen en visies (fase 3). Daarna implementeren ze de nieuwe gedragspatronen die zijn ontstaan uit de veranderde structuren, mentale modellen en visies (fase 4).

Wanneer je van het observeren van gebeurtenissen (fase 1) meteen naar actie gaat (fase 4) zonder te reflecteren (fase 2 en 3) is de kans groot dat het implementeren van nieuwe gedragspatronen niet succesvol is. De matrix stimuleert medewerkers om alle stappen te doorlopen om uiteindelijk te komen tot nieuwe gedragingen. Deze worden weer geobserveerd waardoor het leerproces opnieuw start. Op deze manier wordt er continu geleerd.

Reflectie organiseren

PAK organisatieontwikkeling benadrukt dat reflectie niet vanzelfsprekend is op de werkvloer. De ervaring leert dat als trainingen, intervisie, supervisie en andere reflectie bijeenkomsten niet staan geagendeerd ze oplossen in de waan van de dag, waarin veel van eenieder wordt gevraagden stilstaan bij de dingen als ongewoon wordt ervaren. Doorgaan is de norm.

Binnen geagendeerde en goed gestructureerde reflectie momenten ontstaat gaandeweg de vertrouwdheid met zelfreflectie, de openheid naar en het vertrouwen in elkaar. Dit is iedere keer weer nodig om met en van elkaar te leren.
Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden.

Contact aanvraag

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.
Meer weten over dit continue leren in jouw organisatie? »

je bent offline