Wat is het acht fasen model?

Het acht fasen model is in 1995 ontworpen door de bedrijfskundige John Kotter. Het doel van het model is het succesvol implementeren van een verandering in een organisatie. Het model beschrijft acht fasen die in verband staan met acht mogelijke fouten die tijdens een verandering kunnen worden gemaakt.

De acht fasen

De eerste vier fasen van het acht fasen model richten zich op het in beweging krijgen van medewerkers. Fasen vijf tot en met zeven gaan om het creëren van nieuwe benaderingen. En in de laatste fase worden veranderingen geïmplementeerd in de organisatie. Voor een succesvolle verandering dient het hele acht fasen model te worden doorlopen.

1. Creëren van urgentie: deze fase gaat over het duidelijk maken van de noodzaak tot veranderen aan alle betrokkenen. Waarom moeten we veranderen? Een manier om urgentiebesef te creëren is door medewerkers de feiten van de huidige situatie te laten zien.

2. De leidende coalitie vormen: het is belangrijk dat een ingrijpende verandering ondersteund wordt door een groep medewerkers uit verschillende lagen van de organisatie. Zij vormen volgens Kotter de leidende coalitie. Deze medewerkers hebben zowel formele als informele invloeden.

3. Een visie en strategie ontwikkelen: een visie geeft de eindtoestand aan en de strategie verduidelijkt hoe deze visie gerealiseerd kan worden. Het ontwikkelen van deze twee componenten dient een aantal doelen. Zo geeft de visie de richting van de verandering weer en worden medewerkers gemotiveerd om in beweging te komen.

4. Veranderingsvisie communiceren: deze fase is belangrijk omdat het informeren van medewerkers de onzekerheid en angst die samen gaan met een verandering kan beperken. Daarnaast kan het communiceren van de veranderingsvisie er toe bijdragen dat medewerkers betrokken raken.

5. Een breed draagvalk voor actie creëren: het is belangrijk dat alle medewerkers begrip krijgen voor de veranderingsvisie en hieraan bijdragen. Voor deze acceptatie is het noodzakelijk dat alle obstakels die medewerkers ervaren worden weggenomen of veranderd.

6. Korte termijnsuccessen genereren: zonder korte termijnsuccessen raakt een veranderingsproces volgens Kotter in de problemen. Wanneer korte termijnsuccessen zichtbaar worden voor iedereen en duidelijk zijn verbonden aan het veranderingsproces ontstaat er een geloof in het succes van de nieuwe visie en strategie.

7. Verbeteringen consolideren en meer verandering tot stand brengen: volgens Kotter worden veel veranderingen niet succesvol geïmplementeerd omdat medewerkers te vroeg het gevoel krijgen dat een veranderingsproces voltooid is. In deze fase moeten medewerkers blijven zoeken naar verbeteringen.

8. Nieuwe benaderingen in de organisatiecultuur verankeren: in de laatste fase wordt de nieuwe benadering verankerd in de organisatiecultuur. Volgens Kotter kan dit het beste door de wijzigingen in normen en waarden pas aan het einde van het veranderproces door te voeren.

Contact aanvraag

Meer weten? »

Deelnemers van training Acht fasen model beoordelen ons met 4 van de 5 sterren (3 beoordelingen )

4.5/5
"Prima training met voldoende ruimte om aan te geven met welke problemen je zit. Toepassing DISC was ook erg nuttig en direct toepasbaar. Thema 'de ijsberg smelt' was ook goed en de bijbehorende theorie is goed besproken. DISC is prima toe te passen op mijn team en geeft je een goed inzicht in hoe je kunt omgaan met de verschillende typen. Ook de theorie van John Kotter kun je prima toepassen. Deze training heeft mij nog meer inzicht in mijn mensen opgeleverd. Ik vond trainer Allard goed, hij geeft prima feedback op wat hij ziet en geeft bruikbare tips. Gaat de discussie aan maar laat iedereen ook in zijn waarde. Trainingsactrice Barbara vind ik ook goed, direct en geeft je veel ruimte om te oefenen en om ook even een time out te nemen. Geeft goede feedback die je dan ook weer direct kunt toepassen."
4/5
"De training gaf inzicht in hoe anderen naar mij kijken. Ik vond trainer Allard goed. Ik heb geleerd in de training hoe ik in de praktijk de stereotypes (mijn collegas op de afdeling) kan benaderen bij het communiceren van komende veranderingen. Ik heb nu meer inzicht in de wijze van benaderen en meer eigen inzicht. Ik vond de aansluitting van de trainingsdagen, van Kotter naar DISC naar praktijk, verassend.
"
3.5/5
"Ik vond de training erg interessant. De besproken punten waren niet geheel nieuw, maar wel zeer goed om weer bewust bij stil te staan. Rollenspellen waren zeer nuttig. Ik ga het DISC-profiel meenemen in communicatie met mijn mensen. En de 'wie-wat-hoe-waarom?'-vragen gebruiken bij het communiceren van verandering. Met deze training heb ik/hebben we weer even stil gestaan bij de verschillen tussen mensen en hoe je daarop in kunt spelen. Realisatie dat de verschillende types elkaar aanvullen bij een verandering. Een ‘nee-nee’ is ook handig in zo’n team. Ik vond trainer Allard goed, hij nam de tijd voor mensen. "

je bent offline