Pondy’s model

Pondy beschouwt een organisatieconflict als een proces dat bestaat uit vijf opeenvolgende fasen. Zijn model kan gebruikt worden om een conflict te interpreteren en de situatie te analyseren. Vervolgens kunnen de gepaste maatregelen worden ingezet om het conflict op te lossen.

De vijf fasen van een organisatieconflict

Fase 1: Latent conflict
In deze fase bestaat er nog geen zichtbaar conflict, maar er is wel een potentiële kans op een conflict door verschillende latente factoren. Volgens Pondy zijn er vijf bronnen die kunnen leiden tot een organisatieconflict: afhankelijkheid, verschil in doelen en prioriteiten, bureaucratische factoren, prestatiecriteria en concurrentie voor schaarse middelen.

Fase 2: Waargenomen conflict
De tweede fase van een organisatieconflict begint wanneer een subgroep ervaart dat haar doelstellingen worden gedwarsboomd door de acties van een andere groep. De subgroepen gaan op zoek naar de oorsprong van het conflict. Deze kan verder escaleren wanneer de groepen strijden over de oorzaak.

Fase 3: Emotioneel conflict
In deze fase reageren subgroepen steeds emotioneler op elkaar. Er ontstaat een ‘wij-zij’ mentaliteit. De samenwerking tussen de subgroepen verminderd en dit heeft negatieve gevolgen voor de effectiviteit van de organisatie. Wanneer het conflict niet wordt opgelost komt deze snel in de volgende fase terecht.

Fase 4: Manifest conflict
In de manifest fase proberen de subgroepen elkaars doelen te dwarsbomen. Dit kan verschillende vormen aannemen, zoals open of passieve agressie. Managers moeten voorkomen dat een conflict in deze fase terecht komt, omdat er een breuk in de communicatie komt en de nasleep van het conflict groot is.

Fase 5: Nasleep conflict
Op een bepaald moment wordt een organisatieconflict altijd opgelost. Vaak door de beslissing van een aantal senior managers. Wanneer de oorzaken van het conflict niet worden aangepakt zal het conflict op een later tijdstip in een andere context weer ontstaan.
Elke fase van conflict kent een nasleep. Als een conflict is opgelost voor de manifest fase zal de werkrelatie tussen de twee partijen volledig kunnen herstellen. Wanneer een conflict pas laat in het proces wordt opgelost zal de nasleep voor toekomstige werkrelaties groot zijn.

De waarden van een organisatieconflict

Een organisatieconflict kan managers helpen om problemen te identificeren. Daarnaast kan het de besluitvorming binnen de organisatie bevorderen doordat het aanzet tot het zoeken naar alternatieve oplossingen. Om echter te kunnen profiteren van de waardevolle aspecten van een conflict en de disfunctionele effecten te vermijden moeten managers leren om conflicten onder controle te krijgen.